Managers : 8 conseils pour mener des entretiens annuels d’évaluations efficaces

Vous êtes managers, et qui dit début d’année dit également période d’entretiens annuels d’évaluation ! Cet entretien est l’occasion de faire un point avec vos collaborateurs sur l’année passée, et de préparer au mieux l’année à venir en discutant des objectifs.

Pour l’occasion, découvrez nos 8 conseils pour réaliser vos entretiens annuels d’évaluation dans les meilleures conditions, afin d’en tirer le meilleur parti !

1. Être préparé : il est primordial de se préparer à l'avance pour l'entretien annuel, en examinant les objectifs et les performances du collaborateur au cours de l'année écoulée et en réfléchissant aux domaines où il pourrait s'améliorer. Il est également essentiel d’informer le collaborateur en avance, afin que celui-ci dispose du temps nécessaire pour préparer l’entretien.
2. Être ouvert à la discussion : l'entretien annuel est l'occasion de discuter des progrès du collaborateur et de ses objectifs à long terme. Si le manager n'est pas ouvert à la discussion et ne prend pas en compte les perspectives et préoccupations du salarié, cela peut entraîner un manque de motivation et d’engagement, voir de la frustration. 😬
3. Être clair et précis : il est important d'être clair et précis lors de l'entretien annuel, en énonçant les attentes et en fournissant des commentaires concrets sur les performances de l'employé.
4. Offrir du soutien et proposer de la formation : l'entretien annuel est le moment idéal pour discuter des besoins en matière de formation et de développement professionnel du collaborateur afin de lui offrir le soutien nécessaire pour atteindre ses objectifs.
5. Être neutre : il est important d'être objectif lors de l'entretien annuel, en se basant sur des faits pour évaluer les performances du collaborateur et en évitant de laisser ses propres préférences ou opinions personnelles influencer la discussion.
6. Fixer des objectifs : l'entretien annuel est l'occasion de définir de nouveaux objectifs pour l'année à venir et de discuter des étapes nécessaires pour les atteindre. Si le manager ne fixe pas d'objectifs, l'employé peut se sentir perdu et perdre de la motivation.
7. Être impartial : il est important d'être juste lors de l'entretien annuel, en traitant tous les employés de manière équitable et en ne faisant pas de favoritisme.
8. Être professionnel : il est essentiel de maintenir une attitude professionnelle lors de l'entretien annuel, en évitant tout comportement irrespectueux ou déplacé et en traitant le collaborateur avec dignité et respect.

Nous avons tous été étudiant, nous avons donc tous connu le stress des examens, et l’entretien annuel d’évaluation peut s’apparenter à un examen en entreprise. Cependant, il ne doit pas être perçu comme une source de stress ou de crainte par le collaborateur : dans ce cas-là, le collaborateur peut se sentir jugé, ce qui influe sur son bien-être au travail, sa motivation et ainsi son engagement.

De plus, résumer toute une année en une heure ou deux est impossible. C’est pourquoi une certaine régularité est préconisée dans le cadre de l’évaluation des performances d’un collaborateur.

Combiner l’entretien annuel avec une évaluation régulière à 360° d’un collaborateur peut être un excellent moyen de mesurer efficacement ses performances tout au long de l’année (attention à ne pas “fliquer” vos équipes pour autant 😉).

Voici 3 avantages d’une évaluation à 360° régulière :

• L'évaluation à 360° permet d'avoir une vue plus fréquente des performances du collaborateur et d'identifier rapidement les opportunités de développement.
• Elle peut aider à prévenir les problèmes et l'apparition de RPS en détectant rapidement les problèmes, les risques psychosociaux ou les lacunes de performance.
• Elle peut être utilisée comme outil de feedback continu pour renforcer les compétences et améliorer la performance du collaborateur.

En fin de compte, il n’y a pas de méthode ou de fréquence d'évaluation de la performance des collaborateurs qui soit universelle, chaque entreprise doit trouver ce qui lui correspond, en fonction de sa culture d’entreprise, de ses besoins et de ses objectifs.