Digitalisation des RH : s’adapter à son temps

La digitalisation des Ressources Humaines est bien plus qu’une tendance : c’est une nécessité pour les entreprises qui souhaitent rester compétitives et attractives. Automatisation des processus, intelligence artificielle, gestion des talents, … les innovations technologiques transforment en profondeur la fonction RH.

Mais cette transition ne se fait pas sans défis : résistance au changement, nouvelles compétences à acquérir, sécurité des données, … Comment les professionnels RH peuvent-ils tirer parti du digital tout en répondant aux attentes des collaborateurs et aux enjeux stratégiques de l’entreprise ?

Décryptons ensemble les enjeux et bonnes pratiques de la digitalisation des RH pour mieux s’adapter à son temps.

Point de vocabulaire : la digitalisation des ressources humaines correspond à “l’ensemble des procédés visant à numériser tous les aspects RH via des outils numériques dédiés”.

Pourquoi digitaliser les RH ?

La sphère RH, comme toute profession, s’adapte à son temps. Elle doit répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs et rester compétitive. En parallèle, la digitalisation offre plusieurs bénéfices : convertir les données papiers en données numérisées les rend plus accessibles et les sécurisent.

La digitalisation modifie les processus de recrutement et permet d’attirer de nouveaux talents.

Avant la digitalisation

• Moins d’agilité
• Moins de productivité
• Marque employeur moins forte
• Accompagnement collaborateur moins puissant
• Sécurité des données plus faible

Les domaines (à) digitaliser

Digitaliser à 100%, ou hybrider ?

Certains domaines peuvent être effectuer par l’IA dans leur entièreté, quand d’autres nécessitent une part importante d’humain, dans la prise de décision comme dans l’accompagnement.

Comprendre quoi digitaliser ou pourquoi hybrider

Les avantages de la digitalisation

• Évite les tâches chronophages, permet de réduire les actions répétitives et monocordes.
• Préserve la confidentialité puisque l’IA ne révèlera pas les données.
• S’applique en particulier lorsqu’il y a trop de paramètres à prendre en compte (comme la gestion des congés qui peut alors s’effectuer en fonction des compétences).

La digitalisation hybride concerne :

• Tout ce qui nécessite un rapport humain (entretiens, support sans besoin de confidentialité, …).
• Tout ce qui n’est pas automatisable pour l’instant et où la digitalisation fait gagner du temps sur les phases chronophages (résumés de données, par exemple dans les entretiens ou sondages).
• Tout ce qui nécessite légalement un responsable : une IA ne saurait être tenue responsable d’une erreur.
• Tout ce qui a un impact stratégique pour l’entreprise (sondage → suggestions par IA → prise de décisions par un humain/RH).

Applications de ces concepts avec quelques exemples : gains et risques à prendre en compte

• Paie et gestion des congés
  • Une digitalisation complète préserve la confidentialité, et la génération des fiches de paie peut être quasiment automatique.
  • Propose un planning intelligent en fonction des disponibilités et des compétences de chacun, au lieu de proposer des congés en fonction de ceux des autres.
• Gestion des compétences
  • Hybridation car l’IA permet d’identifier facilement les points de blocages, mais la communication reste essentielle.
• Entretiens
  • La meilleure solution est l’hybridation, qui permet de regrouper les données et de se concentrer sur ce qui compte vraiment : l’écoute collaborateur.
• Stratégie d’entreprise
  • Là, l’humain doit garder une part de décision majeure, mais peut évidemment s’appuyer sur la technologie pour regrouper les données.

Bien évidemment, la liste des apports considérables de la digitalisation n’est pas exhaustive, nous pouvons penser aux signatures électroniques, ou encore aux prises de décisions plus rapides, mais nous avons un bon aperçu de l’intérêt qu’ont les entreprises à sauter le pas.

Les défis pour une transformation réussie

Le principal défi à relever, une fois la digitalisation acquise et les besoins identifiés, est de trouver le bon équilibre entre le numérique et l’humain. Le tout est de ne pas se laisser submerger par la technologie et de garder les décisions majeures pour soi.

Globalement, il faut être capable de résister face aux changements, de démontrer la valeur ajoutée de ce dernier en impliquant tous les salariés et en collectant leurs ressentis, d’opter pour des outils adaptés, et d’ajuster sa stratégie en fonction des retours.

Il faut également se former et accompagner les équipes.

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Vers des RH augmentées : quelles perspectives pour demain ?

Vous l’aurez compris, la digitalisation des RH ne se limite pas à l’automatisation des processus existants : elle redéfinit en profondeur le rôle des Ressources Humaines et leurs impacts sur l’entreprise. Alors, à quoi ressemblera la fonction RH de demain ?

De nos jours, l’intelligence artificielle bouleverse en profondeur les tendances.

Nous pouvons nous attendre à des processus adaptés à chaque individu, ayant pour conséquence de renforcer leur engagement et la marque employeur.

Comme nous l’avons abordé dans notre article sur le recrutement, l’IA peut bouleverser les processus, et ce dès la première phase : l’analyse des CVs, puis poursuivre ce gain de temps lors du recrutement et de l’onboarding.

Grâce aux outils digitaux, chaque collaborateur pourra donc bénéficier d’un parcours RH sur mesure : onboarding adapté à son profil, formations en fonction de ses aspirations, suivi individualisé de sa carrière, …

En parallèle, et cela se fait déjà, l’intelligence artificielle nous décharge des contraintes administratives barbantes et monotones telles que la paie ou la gestion des congés.

Elle est donc d’une utilité double : gain de temps et de productivité, et elle permet aux collaborateurs de se sentir utile en effectuant uniquement des tâches gratifiantes.

La digitalisation permet de prendre des décisions stratégiques et d’accompagner au mieux les salariés.

En bref : La digitalisation RH transforme les pratiques qu’il y avait jusqu’alors.

Ses bénéfices sont multiples :

• Automatisation des processus administratifs→ L’IA aide à gérer ses talents de manière plus stratégique et personnelle.
• Centralisation et meilleure accessibilité des données→ L’utilisation d’un SIRH (Système d’Information des RH) permet une gestion unifiée. Le cloud, quant à lui, sécurise les données.
• Meilleur engagement collaborateur→ Un ADN commun participe à la culture d’entreprise et rend les salariés davantage concernés, aspect absolument majeur dès lors que nous avons vu que ce qui compte le plus pour les actifs français est de se sentir bien dans son travail.
• Anticipation des tendances RH actuelles et futures→ Permet d’avoir un suivi en temps réel.
• Flexibilité et travail hybride→ Les outils collaboratifs favorisent la dynamique d’entreprise. De son côté, le télétravail est également une bonne solution, mais à rythme contrôlé (2 jours par semaine semble l’idéal).
• Se sentir bien dans son travail, car c’est aussi booster sa vie personnelle→ Cela contribue à renforcer la cohésion d’équipe et la marque employeur.
• Visibilité plus précise et rapide vis-à-vis de la réglementation et de la sécurité des données→ La cybersécurité, les droits d’accès, ou encore l’authentification permettent de protéger les données sensibles.