Guerre des talents : attirer et retenir en comprenant les collaborateurs

La grande démission bouleverse le monde du travail, les candidats sont de plus en plus exigeants et le recrutement difficile : la guerre des talents fait rage.

L’attractivité est un sujet en vogue mais il ne faut pour autant pas oublier la rétention. Attirer sans retenir, c’est comme remplir le tonneau des Danaïdes. Alors comment attirer et retenir les perles rares ?

La guerre des talents peut se voir comme une pyramide de Maslow à 3 étages : répondre aux pré-requis, se démarquer et si possible sur-performer.

Premier étage : répondre aux pré-requis actuels des collaborateurs

Les critères standards attendus par les candidats sont, entre autres, la flexibilité, l’inclusion, le sens au travail, la RSE...

Deuxième étage : être performant dans sa politique de rétention et de recrutement en identifiant les nouvelles tendances

Le monde bouge vite, le collaborateur devient un client exigeant et ses attentes se complexifient. Dans les secteurs à forte concurrence, ce n’est plus l’entreprise qui choisit son collaborateur mais le collaborateur qui choisit son entreprise.

Les études Octomine ont identifié les grandes tendances attendues par les collaborateurs pour 2022 :

• Une politique RH exemplaire : davantage de reconnaissance, un état d’esprit collaboratif et un bon équilibre vie pro/perso.
• Des valeurs organisationnelles qui leur correspondent : l’esprit d’équipe, le respect, l’intégrité et la responsabilité sont régulièrement cités.
• Une participation à la vie de leur entreprise pour s’identifier dans l’image qu’elle reflète dans la société : sa culture et ses valeurs, son projet et sa stratégie, sa politique sociale sont les critères les plus cités.
  

Le facteur principal de démission est un management toxique. En 2021, de nombreux courants de protestation ont émergé (Balance ta startup, Flexiglasse…) critiquant les abus de certains managers et l’inaction des entreprises, avec un impact très négatif sur l’image et l’attractivité des entreprises concernées.

Troisième étage : utiliser les nouvelles technologies pour avoir une longueur d’avance sur la concurrence.

Il faut se démarquer en montrant en quoi son entreprise propose l’offre la plus adaptée.

Pour les RH et managers, la complexité de la guerre des talents provient de la difficulté à comprendre les attentes des collaborateurs, parfois bien différentes des leurs. Les attentes évoluant rapidement, la complexité s’amplifie. Non seulement le sujet est complexe mais il en plus il évolue !

Il est ainsi nécessaire de comprendre et actualiser rapidement sa compréhension pour répondre aux mieux aux attentes.

Comment procéder en 3 étapes avec du sondage ?

1. Diagnostic : sonder les collaborateurs pour comprendre ce qui les fait rester dans l’entreprise, ce qu’ils apprécient mais aussi ce qui leur manque. Les collaborateurs sont les premiers ambassadeurs et vecteurs de cooptation, et cette compréhension permettra une communication vers l’extérieur plus adaptée. Attention à bien aligner sa communication et ses actions. L’exemple le plus flagrant est le greenwashing complètement destructeur et contre-productif pour l’entreprise.
   
2. Matching : sonder les candidats pour avoir un matching mutuel avec l’entreprise, afin qu’il n’y ait pas de mauvaises surprises et peu de turnover. Chaque entreprise est unique et ne recherche pas les mêmes talents.
   
3. Exit Interview : sonder les collaborateurs sur le départ pour comprendre pourquoi ils partent, endiguer la fuite des talents et soigner le départ du collaborateur en montrant que l’entreprise est à l’écoute en initiant des changements.