Étude des choix de carrière selon le genre - le recrutement

À une époque où la parole féminine s’est libérée, il est intéressant de prendre du recul et d’observer si l’égalité est réellement atteinte.

Dans cet article, nous nous pencherons sur les choix de carrière selon le genre, en nous demandant si les hommes et les femmes agissent de la même façon lors de l’entretien d’embauche, et s’il y a un moyen de rendre les recrutements plus justes. Enfin, nous ferons une aparté sur les deuxièmes et troisièmes étapes d’une vie professionnelle : la carrière et le changement de poste.

Posture à l’entretien

84% des recruteurs masculins se disent indifférents au sexe de la personne, 3,5% privilégient les femmes, et 12,5% estiment qu’être un homme est un avantage. Les deux principales raisons avancées pour cette manière de pensée seraient les contraintes liées au poste et le fait que l’exécution de certaines tâches seraient plus masculines, et la réalisation d’autres plus féminines. Vient ensuite, plus problématique, un choix personnel du recruteur.

Plusieurs études ont montré que les entretiens d’embauche ont tendance à être plus stricts avec les femmes, qui seraient moins considérées et plus souvent interrompues (25% plus). Leur manque d’expérience leur est aussi plus souvent reproché.

En parallèle, les femmes adopteraient une attitude beaucoup plus défensive, se concentrant davantage sur leurs défauts. Au contraire, les hommes ont souvent l’air sûrs d’eux (ce qui peut, à l’excès, constituer un défaut). Conscientes de cette difficulté, les femmes seraient enclines à apprendre un texte par coeur, et donc à se pénaliser, puis à se le reprocher.

Différence majeure, ce ne seraient pas les mêmes aspects qui seraient évalués par les recruteurs. Chez les hommes, ils regarderaient en priorité la motivation, et donc pas nécessairement les compétences, alors que c’est ce qui ressort chez les femmes. Enfin, ce qui compterait énormément, pour les femmes, serait leur sourire. L’exigence n’est donc pas égale.

→ Pourtant, dans tous les secteurs, les recruteurs sont davantage satisfaits lorsqu’ils embauchent une femme (84%) qu’un homme (78%) selon la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques).

Une étude a été menée par la DARES. Ceux-ci ont envoyé 4800 CV fictifs de nationalité française, afin que seul le sexe les différencie, 2400 masculins et 2400 féminins.

Résultat : Il n’y a pas de discrimination lors de la première phase de l’embauche : la moitié des CV n’ont pas été contactés, un tiers ont été rappelés et un tiers ont reçu une réponse négative, mais aucune distinction n’est à constater au niveau du genre. Ce n’est donc pas là qu’ont lieu les inégalités. Cela constitue une moyenne et on remarque en revanche que, selon le secteur et la qualification, des inégalités règnent encore. Ainsi, les femmes sont plus rappelées (28,5%) que les hommes (20,4%) dans les métiers de cadre, mais moins dans les métiers peu qualifiés (33,3% contre 35,6%). Point intéressant, le fait d’avoir des enfants n’empêche absolument pas d’être rappelé.

En bref : bien que les critères d’embauche varient selon l’emploi et le recruteur, ces derniers ne sont pas toujours impartiaux et n’ont pas les mêmes attentes selon le sexe. Le recrutement féminin est plus stressant, alors qu’un homme qui a l’air d’avoir confiance en lui peut être embauché plus facilement. Il n’y a pas de discriminations de genre au niveau de la possibilité d’avoir un entretien, c’est lors de ce dernier qu’elles s’exercent. Vient alors la possibilité de recourir à l’IA.

Le recrutement par IA peut-il palier aux inégalités ?

L’humain est par nature imparfait et constitué de biais. Nous avons vu qu’il a tendance à, plus ou moins volontairement, considérer le sexe comme un facteur de recrutement. Dans les propositions que l’on peut formuler pour réduire au maximum ce phénomène, se pose la question du recrutement par IA.

En effet, celle-ci n’étant pas censée être dotée de préjugés ni discriminatoire, nous pouvons présumer que les femmes auraient de meilleures chances d’accéder à l’emploi, et que les entretiens seraient plus “justes”. Outre les préjugés, les recruteurs sont tentés d’embaucher quelqu’un qui leur ressemble ou qui leur aura fait une première bonne impression; l’IA doit pouvoir y faire face. Enfin, dans un marché du travail de plus en plus compétitif, et où chaque collaborateur est précieux, l’IA fait gagner un temps et une efficacité non négligeables.

“L’IA sera ce que l’on en fera […]. Elle a besoin, au même titre que l’utilisateur, d’une formation pour bien faire son travail”.

Comment l’IA peut-elle palier aux biais cognitifs de sélection qui sévissent, de manière plus ou moins consciente ?

Nous avons vu que des discriminations à l’embauche persistent entre les hommes et les femmes, mais pas au niveau des CV.

→ L’IA ne sert donc pas, si ce n’est en gain de temps, quant à la première phase de la sélection. C’est bien au niveau de la première approche physique qu’elle a une utilité car l’humain est forcément empli de préjugés et va, de manière plus ou moins consciente, choisir selon des facteurs partiaux. Le CV est purement contenu : il n’exprime aucune émotion personnelle. C’est donc le contenant qui est sélectionné par le recruteur; ce que la personne émet et qui lui plaît ou non.

→ Si l’homme se “trompe” lors de la phase de recrutement, l’impact est la discrimination, déjà grave; mais, s’il a une perception biaisée lors de ses autres décisions, c’est la faillite de l’entreprise qui est en jeu. Pour remédier aux discriminations, l’IA peut l’accompagner, le diriger, le renforcer, en, par exemple, retranscrivant les propos qui se sont tenus lors de l’entretien, sans les éventuels bégaiements et autres phénomènes qui peuvent faire trancher le recruteur. Pour faire face à la faillite, une IA comme celle d’Octomine vous aidera à prendre les meilleures décisions en restant à l’écoute de vos collaborateurs.

En bref : La discrimination ne se déroulant pas lors de la phase de sélection des CV, l’IA n’est à ce stade pas nécessaire. En revanche, elle peut retranscrire un entretien et réduire ainsi les biais cognitifs humains. Les préjugés ont un impact discriminatoire lors du recrutement, mais peuvent être encore plus graves s’ils ont lieu lors des stratégies d’entreprise, pouvant même conduire à la faillite. Une solution comme Octomine vous aide à prendre les meilleures décisions possibles pour éviter tout désagrément de la sorte.

La carrière et le changement de poste

Après le recrutement, donc inégal, vient la carrière. Deux questions principales se posent alors : qui demande le plus d’augmentation ? Et qui reste le plus longtemps dans une même entreprise ?

On peut supposer qu’il y a une différence du fait de la personnalité et de la perception de cette dernière : à titre d’exemple, un homme qui s’énerve est souvent qualifié de “fougueux” quand une femme dans la même situation sera considérée comme “hystérique”. Sachant cela, ils n’adopteront pas la même attitude.

Qui demande le plus d’augmentation ?

→ D’après OpinionWay, 28% des hommes n’osent pas demander d’augmentation contre 48% des femmes. En parallèle, une femme sur deux seulement croit en cette augmentation, pour 71% d’hommes. Il y a bien une différence importante. Cela s’explique par le fait que 80% des femmes estiment être moins bien traitées, et 40% pensent que le fait d’avoir un enfant les désavantagent. En outre, les femmes sont payés 9 à 16% moins que les hommes à poste équivalent.

Qui démissionne le plus ?

→ 3 femmes sur 4 seraient prêtes à démissionner, ce qui démontre d’emblée qu’elles ne sont pas à l’aise dans leur emploi. 45% y songent “de temps en temps” pour 36% d’hommes. Les femmes sont donc plus nombreuses à vouloir démissionner et la raison principale est l’inégalité salariale. Le taux de démission dépend également de l’ancienneté et du secteur d’activité.

Pour autant, démissionnent-elles davantage ?

→ D’après Eurostat, oui, mais seulement légèrement plus. En 2022, 2,4% des femmes ont démissionné pour 2,1% des hommes, soit un taux de 55% de démissions féminines.

En bref : les différentes personnalités, les perceptions de ces dernières, et les inégalités, font que les femmes osent moins demander d’augmentations et pensent davantage à démissionner. Il s’agit alors d’un cercle vicieux puisqu’il est prouvé qu’une démission a tendance à en entraîner une autre, et qu’elles devront repasser par la case “recrutement” puis “carrière” en subissant probablement les mêmes inégalités. Toutefois, des avancées sont faites. Ainsi, 62% estiment que leur entreprise a réalisé des actions pour lutter contre les inégalités salariales en 2024, même si, donc, plus d’un tiers pensent le contraire. Un index de l’égalité professionnelle est obligatoire dans toute entreprise de plus de 50 salariés pour tenir les comptes des inégalités.

Exemple d’Emmy Noether

Emmy Noether était une mathématicienne spécialiste d’algèbre abstraite. En 1915, Einstein bute sur la question “pourquoi l’énergie semble-t-elle ne pas se conserver dans la théorie de la relativité générale ?”. Emmy Noether, qui enseignait gratuitement à l’université depuis sept ans, est appelée par deux scientifiques, ce qui provoque des réactions d’indignations, puisque d’aucuns estiment qu’une femme ne peut pas être bonne en maths et que les soldats au front ne comprendraient pas de voir une femme leur enseigner les mathématiques.

Résultat : elle résout l’équation en seulement deux semaines, et provoque l’émerveillement d’Einstein, qui se dit “impressionné” et affirme “qu’on apprend beaucoup auprès d’elle”.

Lors de ses funérailles, Alexandrov, un mathématicien soviétique, déclare que “Einstein fut son élève en théorie des invariants”.

→ Cet exemple montre que les femmes ont très longtemps été rejetées des professions scientifiques. Si Emmy Noether ne s’était pas battue, n’avait pas accepté de travailler gratuitement pendant des années, et n’était pas aussi douée, elle serait totalement tombée dans l’oubli et passée après des hommes pourtant moins talentueux.